1. Giải quyết chế độ ngừng việc cho người lao động
1.1. Các trường hợp người lao động phải ngừng việc do dịch bệnh Covid-19
Căn cứ quy định tại Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội và Công văn số 198/LĐLĐ ngày 30/3/2020 của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19, các trường hợp người lao động ngừng việc do bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid -19 bao gồm:
– Người lao động là người nước ngoài chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc trong thời gian có dịch theo quy định;
– Người lao động phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
– Người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp không vận hành được vì những người lao động khác trong thời gian chưa quay trở lại làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
– Doanh nghiệp gặp khó khăn do dịch ảnh hưởng đến nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới phải thu hẹp sản xuất, không bố trí đủ việc làm cho người lao động.
Như vậy, người lao động/người sử dụng lao động thuộc các trường hợp trên có quyền ngừng việc/cho người lao động ngừng việc.
1.2. Chế độ tiền lương ngừng việc cho người lao động
Căn cứ quy định tại Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, việc trả lương cho người lao động ngừng việc do bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 được thực hiện như sau: “Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động (tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định)”.
Tuy nhiên, hiện tại Bộ luật Lao động 2019 đã chính thức có hiệu lực (từ ngày 01/01/2021), do đó, quy định về tiền lương ngừng việc sẽ được căn cứ theo khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 cụ thể như sau:
“Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
- a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động như sau:
- Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.
- Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
- Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.
- Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 4 Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ về nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo địa bàn thì: Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Trường hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó.
2. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Căn cứ quy định tại mục 3 Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 (hiện đã được thay thế bởi Điều 29 Bộ luật lao động 2019).
Theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Người lao động làm công việc mới được điều chuyển được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Căn cứ quy định tại mục 3, Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội thì trường hợp thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, dù đã cố gắng nhưng Q doanh nghiệp không còn khả năng tiếp tục thực hiện thì doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Căn cứ quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bố trí cho người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác
Lưu ý: Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (điểm d, khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).
4. Giảm lương người lao động
Căn cứ Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
Trong trường hợp, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi dịch Covid – 19 thì doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động để sửa đổi điều khoản về tiền lương trong hợp đồng lao động và phải tuân thủ quy định báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc.
Trường hợp các bên thống nhất được về việc sửa đổi điều khoản tiền lương theo hướng giảm mức lương thì các bên tiến hành ký kết Phụ lục Hợp đồng hoặc giao kết Hợp đồng mới.
Trường hợp các bên không thống nhất được về việc sửa đổi điều khoản tiền lương theo hướng giảm mức lương thì doanh nghiệp có nghĩa vụ thanh toán tiền lương đúng, đầy đủ cho người lao động theo thỏa thuận tại Hợp đồng lao động đã ký kết.
Lưu ý: Căn cứ theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019 thì lao động nghỉ thai sản được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi hết thời gian theo quy định tại khoản 1, khoản 3, khoản 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Như vậy, theo quy định này thì đối với người lao động nghỉ thai sản khi quay lại làm việc phải được đảm bảo về quyền và các lợi ích khác trước khi nghỉ thai sản. Do đó, trường hợp người lao động nghỉ thai sản của doanh nghiệp quay trở lại làm việc, doanh nghiệp phải đảm bảo quyền và lợi ích cho họ trước khi người lao động nghỉ thai sản.
5. Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Căn cứ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Theo đó, trường hợp bị ảnh hưởng bởi dịch Covid -19 mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện Hợp đồng lao động với người lao động nhưng phải tuân thủ các quy định sau:
– Phải tuân thủ thời gian báo trước cho người lao động quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
– Không được thực hiện đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với người lao động thuộc trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:
+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
+ Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 với mức mỗi năm làm việc trả nửa tháng tiền lương.
– Hướng dẫn người lao động thực hiện thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật.
Trước những diễn biến phức tạp và khó khăn của đại dịch, những chính sách nêu trên có ý nghĩa quan trọng đã góp phần hỗ trợ người dân kịp thời, chia sẻ khó khăn với cộng đồng doanh nghiệp trong đại dịch, bảo đảm an sinh xã hội. Đặc biệt, việc hỗ trợ còn góp phần quan trọng tạo điều kiện tiền đề để chúng ta thực hiện “mục tiêu kép”, vừa chống dịch hiệu quả, vừa phát triển kinh tế – xã hội.
